ORDINA BLOGT

Respond to change and invest in learning

  • Samer Alshiroofi
  • 24 augustus 2017

The age of acceleration
De wereld om ons heen verandert steeds sneller. Elke verandering vormt onze toekomst en ons gedrag. We leven immers in “the age of acceleration” (Tomas Friedman). Het heeft 70 jaar geduurd voordat het grote publiek de radio heeft geadopteerd, maar slechts 14 dagen voor Pokemon go. Hierin spelen sociale media en het feit dat technologie steeds toegankelijker is geworden een grote rol. Tegenwoordig leren onderzoekers de AI die ze schrijven, om zelf nog krachtigere AI te schrijven; ‘self-learning AI’ Dit gaat zo snel, dat Facebook laatst hun appbots heeft uitgezet, omdat deze een eigen taal hadden ontwikkeld om met elkaar te communiceren, een taal die mensen niet begrepen.

Waarom veranderen
“Response to change” is door Charles Darwin beschreven als een noodzaak om te overleven. Voor organisaties die zich bezighouden met softwareontwikkeling zijn de uitspraken van Darwin nog altijd relevant. Het zijn niet de grootste of meest kredietwaardige bedrijven die overleven, maar zij die blijven veranderen. Nokia is ten onder gegaan omdat ze niet snel genoeg hebben gereageerd op ontwikkelingen in de markt, zoals de opkomst van mobiel internet. Te lang bleven zij slechts hun bestaande platform (Symbian) verbeteren, dat onvoldoende in staat bleek hierin mee te gaan. Acteren op verandering is noodzakelijk voor elke organisatie om competitief te blijven. Organisaties moeten blijven veranderen om snel te kunnen reageren op complexe situaties. Een hiërarchisch gestructureerde organisatie leent zich in mindere mate voor snelle veranderingen. Hier wordt vaak gestuurd op maximalisatie van efficiency in gebruik van middelen. Agile organisaties zijn beter uitgerust om te reageren op verandering. De organisatie is platter waardoor beslissingen op een lager niveau genomen kunnen worden. Wanneer daarbij de verantwoordelijkheden ook lager in de organisatie liggen kunnen de genomen beslissingen sneller worden toegepast. Het maximaliseren van leren en innoveren staat hier centraal. Uiteindelijk gaat Agile niet om efficiency maar om effectiviteit.

Wat houdt een organisatie tegen
Organisaties die sturen op time to market, leggen de focus op de snelheid waarin producten worden opgeleverd. Een beperkende factor hierin is de kennis van het team. Wanneer deze groeit is de kans groot dat de time to market verbetert. Teamleden die van elkaar leren, elkaar aanvullen en hierin motiveren verhogen de autonomie van een team. Vaak weten we wel wat werkt, toepassen is echter anders. Het juist organiseren van teams is bepalend voor het succes ervan. Teams en mensen worden over het algemeen gemotiveerd door Autonomie, Meesterschap en Doelstellingen. Autonomie gaat hand in hand met ownership voor hun product. Ownership is een combinatie van de vrijheid waarin een team de route kan bepalen en de volwassenheid van het team. Belangrijk hierin is dat er een veilig omgeving is om die verantwoordelijkheid te pakken. Dit betekent dat fouten maken wordt gezien als onderdeel van het proces. Vaak wordt het maken van fouten gezien als negatief, echter bevorderd het ons leerproces juist heel erg.

Hoe kunnen organisaties dit veranderen
Wanneer een organisatie waarin medewerkers werkzaam zijn een omgeving creëert waarin mensen zich kunnen ontwikkelen zullen zij beter in staat zijn mee te bewegen met de markt. Deze omgeving stimuleert ook de creativiteit in teams. Door te blijven uitdagen en de lat steeds hoger te leggen blijven teams in beweging. Het maximaliseren van leren gaat niet vanzelf. Een manier van leren is pairen, waarin het delen van kennis en ervaring je helpt te groeien in vaardigheden, met als doel te groeien naar een professionele organisatie. Door van elkaar te leren wordt de “time to learn” verkleind waardoor de leer cycli sneller rond is. Dit resulteert in sneller adoptie van nieuwe technieken met als doel sneller feedback in de vorm van nieuwe software.

Door condities te creëren waarin mensen kunnen groeien investeer je in talent. Je faciliteert mensen om te leren en uiteindelijk sneller te leveren. “Culture is the output of the investment in people” Leon Bedoux. Verander door zelf het goede voorbeeld te geven. Krijg één medestander, die het vervolgens weer probeert over te brengen naar andere personen, waardoor je geleidelijk meer draagvlak creëert. De verandering wordt niet opgelegd, maar ontwikkelt zich bottom-up.

Time to learn!
Wanneer teams sneller leren, kunnen teamleden gaan excelleren in wat zij doen. Dit geeft hun de trots en energie om met veel creatieve ideeën te komen. De tijd om te leren kunnen we optimaliseren met een stukje Agile leiderschap en het veranderen van de cultuur, waarin blijven leren en innoveren de standaard wordt.

Meer kennis geeft ook meer relevantie en daarmee wordt het doel waaraan je werkt veel concreter. De motivatie ligt hoger wanneer je begrijpt waarom een implementatie klantwaarde toevoegt in tegenstelling tot het simpelweg bouwen van user stories. Daarnaast, wanneer mensen het gevoel hebben dat zij zelf een idee hebben uitgewerkt, zullen zij beter in staat zijn klantwaarde te creëren dan wanneer zij slechts instructies opvolgen.

Het stimuleren van leren is geen keuze maar een must. Het levert organisaties meer interne kennisuitwisseling waarin meer specialisten worden getraind wat kan leiden tot een interne kennisrevolutie. Hierin staat de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker centraal. Wat op zijn beurt leidt tot meer betrokkenheid en meer plezier in het werk. In organisaties waar veel externen werken ligt het verloop vaak hoog. Wanneer ingehuurde krachten het gevoel hebben dat zij niet meer leren, is de kans groter dat ze op zoek gaan naar een andere opdracht waar ze wel kunnen leren en zich daarmee verder kunnen ontwikkelen.

Problemen kenbaar maken
Bij het herstellen van een fout of oplossen van een probleem hoort een leerproces. Door het transparant maken van deze ontwikkeling, wordt de verbetering meetbaar. Maak de leerweg bijvoorbeeld zichtbaar door het op de muur te projecteren. Op deze manier is de kans kleiner dat men weer vervalt in het oude patroon. Slechte gewoontes zijn moeilijk te veranderen, maar het inzichtelijk maken werkt als een spiegel. Door structureel goede alternatieven te bieden kunnen slechte gewoontes stap voor stap worden geëlimineerd.

Organisaties die een werkomgeving faciliteren waarin medewerkers continu kunnen leren én die hun de ruimte geven om deze initiatieven direct toe te passen zullen beter in staat zijn mee te bewegen met de markt. Dit in combinatie met een veilige omgeving waarin fouten gemaakt mogen worden, zal de weg naar innovatie vrij maken.

Zoek je nou zelf ook een baan of ben je gewoon toe aan iets anders, schroom dan niet om contact met ons op te nemen. Je kunt ons bereiken via samer.alshiroofi@ordina.nl of via michael.van.lievenoogen@ordina.nl.

Wij zorgen ervoor dat jouw cv op de juiste plek terecht komt.

Samer Alshiroofi & Michael van Lievenoogen